Заключаем коллективные договора

   Заключение коллективного договора (и последующий контроль его выполнения) - наиболее значимая часть работы первичных профорганизаций, в ходе которой можно добиться существенных улучшений для наемных работников. В данном материале рассматриваются основные положения законодательства, регулирующего вопросы заключения коллективного договора и процедуру коллективных переговоров по его заключению, даны практические рекомендации, призванные помочь первичным профсоюзным организациям провести переговоры с наилучшим результатом.

Колдоговор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). 

Статус правового акта делает этот документ обязательным для работодателя. Часть 2 ст. 22 ТК РФ прямо обязывает работодателей соблюдать условия колдоговора в течение всего срока его действия. 

Теоретически колдоговор нужен как работникам, так и работодателям как эффективный способ взаимовыгодного согласования интересов. Он дает работникам (в лице их представителей) возможность: активно участвовать в перераспределении денежных средств от работодателя к работникам; получить стабильный уровень оплаты труда и социальных гарантий на срок действия колдоговора; закрепить свои социальные достижения в правовом акте - средстве защиты их социально-экономических интересов. 

Работодатели (при соблюдении колдоговора) получают социальный мир на предприятии, что способствует его работе. К тому же в колдоговор могут быть включены условия, стимулирующие работников к повышению своей квалификации, творческому отношению к труду, что тоже должно интересовать цивилизованных работодателей. 

На практике же во многих организациях и у индивидуальных предпринимателей колдоговоры вообще отсутствуют, в других организациях они дублируют содержание ТК РФ, ничего не добавляя. 

Причины такого положения: чрезмерная алчность и нежелание отдельных работодателей повышать расходы на оплату труда и социальное обеспечение работников, стеснять себя дополнительными обязательствами, а также низкая активность работников, которые не хотят или не могут добиваться для себя каких-либо улучшений. Эту ситуацию надо менять. 

Заключение колдоговоров есть одна из форм социального партнерства - системы взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами власти и местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей в вопросах регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ). 

Интересы работников при заключении колдоговора представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).

Но при этом иные представители и первичные профорганизации находятся в разных “весовых категориях”. Объясним почему. 

Первичные профорганизации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне - на уровне предприятия или организации - интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов (ст. 30 ТК).

Но при заключении колдоговора первички представляют интересы всех без исключения работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах. Право профсоюзов, первичных профорганизаций на заключение колдоговоров предусмотрено и 

ст. 13 ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”. Законодательство наделяет первичные профорганизации значительными полномочиями при заключении колдоговоров. 

Иные представители или представительные органы работников (чаще всего - советы трудового коллектива) могут избираться общим собранием (конференцией) работников только тогда, когда работники не объединены в первичные профорганизации или когда ни одна из имеющихся первичек не объединяет более половины работников (ст. 31 ТК РФ).

Но наличие иных представителей не может быть препятствием для осуществления первичными профорганизациями своих полномочий. 

Таким образом, законодатель подчеркивает ведущую роль первичных профорганизаций при заключении колдоговоров. Вывод: чтобы добиться заключения выгодного для работников колдоговора, им надо создать на своем предприятии первичную профорганизацию, а если она уже действует - пополнить ее ряды. 

Интересы работодателей при заключении колдоговора представляют: руководитель организации (единоличный исполнительный орган юридического лица), работодатель - индивидуальный предприниматель или уполномоченные ими лица. Конкретный объем полномочий представителей работодателя определяется в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации (например, уставом), локальными нормативными актами. 

Руководитель организации (уполномоченные им представители) в соответствии с ее учредительными документами или локальными нормативными актами может быть ограничен в принятии решений. Например, уставом юридического лица принятие решений о расходовании денег свыше определенной суммы находится в компетенции совета директоров или коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции). В такой ситуации решения руководителя организации или его представителей, связанные с заключением колдоговора, вступят в силу только после утверждения (одобрения) органами управления организацией, к чьей компетенции это отнесено. 

Заключению колдоговора предшествуют коллективные переговоры представителей работников и работодателя. В ходе переговоров стороны достигают согласия по конкретным положениям будущего договора. ТК РФ не раскрывает термин “коллективные переговоры” - определение есть в Конвенции МОТ № 154 “О содействии коллективным переговорам” (1981): под коллективными переговорами следует понимать все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей, одной или несколькими организациями работодателей с одной стороны и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой стороны, и имеют целью определение условий труда и занятости; регулирование отношений между работодателями и трудящимися; регулирование отношений между работодателями (их организациями) и организацией (организациями) трудящихся. 

В рамках коллективных переговоров могут регулироваться любые вопросы взаимоотношений между работниками и работодателем. Представители сторон - участниц переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. 

ИНИЦИИРОВАНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ

Для регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров, заключения колдоговора и организации контроля его выполнения образуется комиссия из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон (ст. 35 ТК РФ). 

На уровне предприятия (организации) создается комиссия для ведения переговоров, подготовки проекта колдоговора и заключения колдоговора (далее - комиссия по заключению колдоговора). Она является двусторонней и формируется на равноправной основе, из равного числа представителей работников и работодателя. Чтобы начать коллективные переговоры, одна из сторон должна проявить инициативу. Такое право предоставлено как представителям работников, так и представителям работодателя. Обычно инициатива исходит от представителей работников. 

Решения сторон о начале переговоров принимаются уполномоченными на то органами. Со стороны работодателя - это соответствующий орган управления (единоличный или коллегиальный). Со стороны работников это могут быть: выборный орган первичной профорганизации, объединяющей более половины работников данного работодателя; единый представительный орган (ЕПО), формируемый при наличии на предприятии нескольких первичек, ни одна из которых не объединяет более половины работников; при отсутствии профорганизаций - иной представительный орган работников. 

Представители стороны, желающей инициировать начало переговоров, должны направить другой стороне предложение в письменной форме. 

Законодательство не устанавливает конкретной формы данного документа или требований к его содержанию. Представляется, что в предложении профорганизации о начале переговоров необходимо указать: 

- наименование организации (органа), направившей предложение: конкретная первичка, ЕПО нескольких первичек, иной представительный орган работников; 

- предмет переговоров (заключение колдоговора, внесение изменений или дополнений в действующий договор и т.п.); 

- состав представителей работников для участия в комиссии по заключению колдоговора; 

- полномочия указанных представителей работников. 

При заключении колдоговора особенности представительства интересов работников первичными профорганизациями (в зависимости от численности объединяемых ими работников данного работодателя) урегулированы в ст. 37 ТК РФ.

У работодателя могут действовать более одной первичной профорганизации, в совокупности объединяющие больше половины работников. Эти организации по решению своих выборных органов могут создать единый представительный орган (ЕПО) для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта колдоговора и заключения колдоговора. ЕПОформируется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности работников - членов соответствующих профсоюзов. 

Часть 2 ст. 37 ТК РФ требует включения в состав ЕПО представителя от каждой из первичек, принявших решение о создании ЕПО, а норму представительства первички определяют самостоятельно. (Например, на предприятии 2000 работников, 700 из которых состоят в одной первичке и 500 - в другой. Формирующие ЕПО первички могут определить норму представительства “один человек от 100 работников - членов профсоюза”. Тогда в состав ЕПОвойдут 7 представителей от первой первички и 5 от второй.) Сформированный ЕПО вправе от имени всех работников направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров и представлять сторону работников в комиссии по заключению колдоговора. 

Если интересы работников представляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, то по решению своего профкома она вправе направить работодателю (его представителю) предложение о начале переговоров от имени всех работников - без создания ЕПО. Профком этой первички на своем заседании должен принять и надлежащим образом оформить решения: о начале коллективных переговоров; о направлении работодателю предложения об этом; об избрании представителей работников в комиссию по заключению колдоговора. Принятые решения по всем этим вопросам должны быть отражены в предложении о начале коллективных переговоров. К такому предложению целесообразно приложить документ, подтверждающий факт объединения данной первичкой более половины работников, - чтобы избежать оспаривания работодателем ее права инициировать начало коллективных переговоров (такие случаи встречаются). 

Когда ни одна из первичек или в совокупности первички, пожелавшие создать ЕПО, не объединяют более половины работников, вопрос о том, кто будет представлять интересы работников в переговорах, должно решать общее собрание (конференция) работников. Они могут тайным голосованием определить ту первичку, которой, при согласии ее выборного органа, поручат направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. Если такая первичка не определена или работники не объединены в профорганизации, общее собрание (конференция) тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями. 

Часть 5 ст. 37 ТК РФ устанавливает гарантии участия в коллективных переговорах тех первичек, которые из-за малочисленности не наделены правом инициировать переговоры. На первичную профорганизацию, ЕПО либо иного представителя (представительный орган) работников, наделенного правом инициировать коллективные переговоры, возлагается обязанность: в день направления работодателю предложения о начале переговоров письменно проинформировать об этом все иные первички, действующие у данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия ЕПО (либо, если ЕПО уже создан, включить их представителей в его состав). 

Если в течение пяти рабочих дней первички, получившие уведомление, не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав ЕПО, то коллективные переговоры начинаются без их участия. Но за отказавшимися первичками сохраняется право в течение месяца со дня начала переговоров направить представителей в ЕПО; по истечении данного срока им в этом может быть отказано. 

Сторона, получившая предложение о начале переговоров, обязана приступить к ним в течение семи календарных дней со дня его получения. Для вступления в переговоры эта сторона обязана направить их инициатору письменный ответ с указанием своих представителей для работы в комиссии по коллективным переговорам и их полномочий. 

ГАРАНТИИ УЧАСТНИКАМ

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения их инициатором указанного ответа. С этого дня начинается исчисление срока ведения переговоров, а у участвующих в них лиц возникает право пользоваться гарантиями, предусмотренными ст. 39 ТК РФ. 

В соответствии с ней участники переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон переговоров, но не более трех месяцев. Кроме того, представители работников, участвующие в переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, кроме случаев расторжения трудового договора за проступок, за который законодательством предусмотрено увольнение (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение хищения и т.д. - см. п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 

Рассмотрим подробней норму ст. 39 ТК РФ, предусматривающую освобождение от работы участников коллективных переговоров. Ее содержание зачастую порождает у профорганизаций соблазн добиться от работодателя полного освобождения всех своих представителей от основной работы с сохранением среднего заработка на весь период ведения переговоров. 

С одной стороны, это позволит представителям работников качественней вести переговоры, поскольку все рабочее время они будут заниматься подготовкой к переговорам, разработкой обоснования для своих предложений по улучшению положения работников и т.п. 

С другой - при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время и начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством (пп. “а” п. 5 “Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы”, утверждено постановлением правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Это касается и случаев освобождения от работы для участия в коллективных переговорах. А величина среднего заработка используется для исчисления отпускных, оплаты по больничному листу, выходных пособий и др. И каждый случай сохранения за работником среднего заработка может привести к снижению выплат. Поэтому при решении вопроса об освобождении участников коллективных переговоров от работы с сохранением среднего заработка надо испрашивать согласия этих работников. 

Законодательство устанавливает ограничения на участие в коллективных переговорах для определенных лиц, организаций или органов. Не допускается ведение переговоров и заключение колдоговоров от имени работников лицами, представляющими интересы работодателя, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателем, органами исполнительной власти или местного самоуправления, политическими партиями (ч. 3 ст. 36 ТК РФ). Данная норма защищает работников от возникновения таких ситуаций, когда под видом представителей работников в переговорах может участвовать субъект, полностью зависимый от работодателя: в таких случаях работодатель фактически заключает колдоговор сам с собой, руководствуясь лишь собственными интересами. 

РЕГЛАМЕНТ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ

Конкретный порядок ведения коллективных переговоров законодательством не установлен. Но их сторонам предоставлено право самостоятельно определять сроки, место и порядок проведения переговоров (ч. 9 ст. 37 ТК РФ). 

Как это сделать? 

Стороны, как правило, совместно принимают регламент - документ, устанавливающий подробную процедуру работы комиссии, ведения переговоров, принятия и оформления решений. Приведем некоторые рекомендации по составлению такого документа. Рекомендуемое содержание регламента можно изменять и дополнять с учетом ситуации, взаимоотношений между работодателем и работниками и т.д. 

В законодательстве нет конкретных требований к содержанию регламента. Он составляется в произвольной форме. Полное его наименование тоже может быть разным: “Регламент работы комиссии по заключению коллективного договора”, “Регламент ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора” и т.п. 

В регламент, который необходимо утвердить на первом (организационном) заседании комиссии, целесообразно включить следующие разделы: Общие положения; Порядок формирования комиссии и ее состав; Компетенция комиссии; Порядок проведения заседаний комиссии и принятия решений; Порядок оформления результатов работы комиссии. 

Рассмотрим возможное содержание каждого из предлагаемых разделов. 

1. Общие положения.

Устанавливаются цели работы комиссии, принципы, на которых строится ее деятельность, сроки работы. Здесь все просто. Цель работы комиссии - разработка проекта колдоговора и его заключение. 

При определении принципов работы можно опираться на основные принципы социального партнерства (ст. 24 ТК РФ). 

К ним относятся: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения колдоговоров, соглашений; контроль за выполнением принятых колдоговоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине колдоговоров, соглашений. 

Срок работы комиссии: можно указать, что ее деятельность начинается с момента первого заседания и прекращается в момент подписания колдоговора сторонами. Также можно указать, что в случае составления протокола разногласий (об этом - ниже) работа комиссии продолжается до полного урегулирования всех возникших разногласий. Кроме того, законодательство не запрещает сторонам переговоров распространить срок работы комиссии на весь срок действия заключенного колдоговора с целью контроля его выполнения и разрешения возникающих споров по вопросам выполнения отдельных его условий. 

2. Порядок формирования. 

Здесь можно указать следующие условия: стороны, ведущие переговоры; численный и персональный состав комиссии; основания, на которых стороны осуществляют свою деятельность. 

Со сторонами переговоров все ясно. Это работники в лице их представителей (первичной профорганизации, единого представительного органа - ЕПО либо иных представителей) и работодатель в лице его представителей. 

Численный состав комиссии формируется из равного количества представителей работников и работодателя. Сторона, выступившая инициатором коллективных переговоров, при направлении другой стороне предложения об их проведении может указать в этом предложении численность и персональный состав своих представителей. В этом случае сторона, получившая предложение, обязана в ответе на него указать своих представителей - в количестве, соответствующем количеству представителей стороны-инициатора. Таким образом, инициатор имеет возможность влиять на численность комиссии по коллективным переговорам. 

В качестве оснований для реализации членами комиссии своих полномочий, как правило, указываются уставные документы сторон - работодателя и первички (либо решение нескольких первичек о создании ЕПО), а также решения выборного профоргана и приказы работодателя о составе комиссии. 

3. Компетенция комиссии. 

Стороны переговоров имеют свободу выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, и это учитывается при разработке третьего раздела регламента. 

В нем можно указать, что комиссия вправе обсуждать и принимать решения по любым вопросам, связанным с содержанием колдоговора. Также можно указать, что обсуждение вопросов, не относящихся к содержанию колдоговора, на ее заседаниях не допускается. Стоит включить и положение о том, что комиссия до вынесения окончательного решения по принятию колдоговора обязана передать подготовленный ею проект работникам организации на обсуждение (или просто довести проект колдоговора до каждого работника), а после такого обсуждения - обязана учесть все предложения и пожелания работников и внести в проект соответствующие изменения и дополнения. 

При разработке этого раздела особое внимание следует уделить четкой регламентации полномочий комиссии по подписанию колдоговора. 

Законодательство предоставляет представителям работников право самостоятельно заключить с работодателем колдоговор от имени всех работников организации. Вместе с тем представляется целесообразным внести в регламент работы комиссии положение об обязательном предварительном рассмотрении и одобрении проекта колдоговора общим собранием либо конференцией работников. Это способствует повышению активности и интереса работников к коллективным переговорам, осознанию роли каждого в процессе переговоров. Для представляющих интересы работников первичных профорганизаций такая процедура тоже полезна: она позволяет сделать процесс заключения колдоговора более демократичным и прозрачным для работников, что повышает их доверие к профсоюзу и, в конечном счете, способствует еще большему сплочению профорганизации. 

4. Порядок проведения заседаний комиссии и принятия решений. 

Это наиболее важный раздел регламента, поскольку он определяет порядок проведения заседаний и, главное, порядок принятия решений комиссией. 

При разработке данного раздела регламента нужно учесть следующее:

- оргвопросы, которые надо решить на первом заседании комиссии (порядок избрания ее председателя или сопредседателей для ведения заседаний и выражения воли сторон, секретаря для оформления документов); 

- периодичность заседаний (например, два раза в неделю или в конкретные дни недели), время начала заседаний и их продолжительность, место их проведения; 

- условия правомочности заседаний комиссии, кворум заседаний; 

- процедуру и условия принятия решений комиссии. 

Рассмотрим подробнее два последних пункта.

Необходимость определения условий, при которых заседания комиссии признаются полномочными, не вызывает сомнений. В этом должны быть заинтересованы обе стороны переговоров. 

Главное условие правомочности заседания комиссии - это наличие кворума.

Как правило, в регламенте устанавливается, что заседания комиссии являются правомочными при участии в них более половины членов комиссии. Представляется, что такое условие необходимо дополнить: заседания должны являться правомочными при участии в них не менее половины представителей от каждой из сторон. Иначе возможна ситуация, когда присутствующее на заседании меньшинство представителей какой-либо стороны сможет принимать решения наперекор позиции большинства, отсутствующего на заседании. 

Порядок принятия решений комиссии - ключевой вопрос регламента. 

Общее голосование представителей сторон и принятие решений простым большинством голосов всех присутствующих на заседании членов комиссии совершенно не подходит для коллективных переговоров. Ведь тогда достаточно, чтобы хотя бы один из представителей работников проголосовал за невыгодные предложения работодателя - и по итогам голосования эти предложения будут приняты. А где гарантии, что среди представителей работников нет такого “троянского коня”? 

Особенно внимательно следует подходить к данному вопросу, когда интересы работников в коллективных переговорах представляет ЕПО нескольких первичек. Весьма распространенной стала практика работодателей по созданию псевдопрофсоюзных организаций - так называемых “карманных” или “желтых” профсоюзов. Их цель - разбавить состав представителей работников в комиссии по коллективным переговорам послушными людьми, якобы представляющими часть работников - членов “желтого” профсоюза, но на деле работающими в интересах работодателя. 

В таких ситуациях для первичных профорганизаций, действительно отстаивающих интересы работников, ведение коллективных переговоров становится наиболее сложным. Поэтому необходимо установить в регламенте такую процедуру принятия решений, при которой решение будет принято только при обоюдном согласии сторон - как минимум с согласия большинства представителей работников и большинства представителей работодателя (хотя, как правило, представители работодателя выступают на переговорах с единой позицией). Если со стороны работников в переговорах выступает ЕПО - целесообразно предварительно, еще при его создании, утвердить регламент его работы, в котором определить, каким образом ЕПО будет выражать волю стороны работников в комиссии по коллективным переговорам (например, при согласии большинства членов ЕПО), и уже исходя из этого устанавливать в регламенте работы комиссии процедуру принятия решений. 

В регламенте также надо закрепить, что при наличии согласия сторон по тем или иным пунктам колдоговора данные пункты подлежат включению в проект колдоговора. Если же согласие не достигнуто, то данные пункты подлежат включению в протокол разногласий (как вариант - до включения таких спорных пунктов в протокол разногласий можно вынести их на повторное обсуждение и попытаться выработать их новую редакцию). 

Кроме того, в этом разделе регламента можно урегулировать такие вопросы работы комиссии, как учет явки членов комиссии на заседания (во избежание уклонения сторон от переговоров путем неявки представителей); порядок обмена информацией, необходимой сторонам для ведения коллективных переговоров (обязанность сторон предоставлять друг другу в двухнедельный срок имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, установлена ч. 7 ст. 37 ТК РФ); гарантии представителям сторон на время их участия в переговорах; а также другие вопросы - на усмотрение сторон. 

5. Порядок оформления результатов работы комиссии.

Этот раздел регламента посвящен документальному оформлению результатов работы комиссии. 

На заседаниях комиссии ведется протокол - данная обязанность возлагается на секретаря. 

Протокол должен отражать:

- дату и место проведения заседания комиссии; 

- Ф.И.О. присутствующих членов комиссии; 

- Ф.И.О. председательствующего (если работой комиссии руководят два сопредседателя, представляющие стороны переговоров, - указывается Ф.И.О. обоих); 

- Ф.И.О. секретаря комиссии (секретарь может быть избран на первом заседании комиссии из числа ее членов либо, по решению сторон, секретарем может быть назначено лицо из числа работников организации, которое не будет иметь права голоса и права участия в обсуждении вопросов, - так называемый технический секретарь; второй вариант предпочтительнее, поскольку позволяет всем членам комиссии полностью сосредоточиться на разработке проекта колдоговора и не отвлекаться на протоколирование); 

- повестку дня; 

- существо обсуждаемых вопросов, тезисы выступлений членов комиссии по данным вопросам; 

- принятое решение по каждому из обсуждаемых вопросов. 

Протокол заседания комиссии может подписываться председателем (сопредседателями) комиссии либо всеми членами комиссии, а также секретарем. 

Помимо этого секретарь комиссии составляет протокол разногласий, в который включаются несогласованные сторонами вопросы, а также составляет иные документы, связанные с работой комиссии. 

Составить указанные протоколы непосредственно по ходу заседания комиссии - дело весьма затруднительное. Поэтому в регламенте можно установить, что на заседании комиссии секретарь ведет рабочие записи для протоколов, а в окончательной форме протоколы оформляются и утверждаются, например, в срок не позднее двух дней со дня заседания. 

Для того чтобы зафиксировать ход заседания комиссии и впоследствии точно, без ошибок составить протоколы (или проверить их содержание), на заседаниях целесообразно вести аудиозапись. Условие о ведении аудиозаписи может быть включено в регламент. 

СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА КОЛДОГОВОРА

Стороны коллективных переговоров наделены правом самостоятельно определять содержание и структуру колдоговора u(ст. 41 ТК РФ).

С учетом финансово-экономического положения работодателя в колдоговоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. 

К примерному перечню вопросов, которые могут быть урегулированы в колдоговоре, относятся (ч. 2 ст. 41 ТК РФ): 

- формы, системы и размеры оплаты труда; 

- выплата пособий, компенсаций; 

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных колдоговором; 

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников; 

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; 

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; 

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; 

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; 

- гарантии и льготы при совмещении работы с обучением; 

- оздоровление и отдых работников и членов их семей; 

- частичная или полная оплата питания работников; 

- контроль за выполнением колдоговора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении колдоговора; 

- отказ от забастовок при выполнении условий колдоговора; 

- другие вопросы, определенные сторонами. 

Последний пункт говорит о том, что данный перечень не является обязательным: стороны могут включать в колдоговор и иные вопросы социально-трудовых отношений по своему усмотрению. 

СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА КОЛДОГОВОРА

Практика позволяет выделить два основных подхода к составлению колдоговоров. Первый - в колдоговоре закрепляются как соцгарантии и льготы, предусмотренные законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, так и установленные сверх того в ходе коллективных переговоров. Сторонники второго подхода считают, что не следует раздувать содержание колдоговора: в него надо включать только те гарантии, которые улучшают положение работников по сравнению с заложенным в законодательстве. 

Оба подхода имеют право на существование. Но в современных реалиях предпочтительнее первый подход. Дело в том, что уровень правовой культуры у подавляющего большинства российских наемных работников, к сожалению, низкий. 

Незнание законодательства (прежде всего трудового) - обычное явление, ведь мало кто имеет Трудовой кодекс, другие законодательные акты, и тем более изучает их. Это на руку нецивилизованным работодателям: знающие свои трудовые права работники им не нужны. В таких условиях включение в колдоговор положений ТК РФ и иных правовых актов способствует укреплению правосознания работников, повышению уровня их правовой культуры. Ведь колдоговор, как правило, оформляется в виде брошюры и распространяется среди работников предприятия; кроме того, работодатель обязан еще до подписания трудового договора с нанимаемым на работу ознакомить его под подпись с колдоговором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). 

А по мере повышения грамотности работников можно применять второй подход - включать в колдоговор только те положения, которые расширяют предоставленные законом гарантии. Такой подход наиболее распространен в развитых зарубежных странах, где работники знают свои трудовые права и привыкли активно их защищать. 

При подготовке к составлению колдоговора представителям работников (прежде всего - первичным профорганизациям) необходимо изучить и обобщить опыт других организаций. В первую очередь ознакомиться с содержанием колдоговоров и уровнем социальных гарантий на предприятиях в той же отрасли или сфере деятельности, поскольку отраслевые особенности зачастую сильно влияют на содержание договоров. Кроме того, в Интернете есть много колдоговоров различных предприятий, методических рекомендаций по заключению колдоговоров, по ведению коллективных переговоров (и переговоров вообще) и другой полезной информации. Полезны справочные правовые системы (“Гарант”, “Консультант-Плюс” и др.), содержащие образцы колдоговоров и материалы, посвященные их заключению. Необходимо изучить и соглашения, принятые на отраслевом, региональном, территориальном и иных уровнях. Как правило, такие соглашения устанавливают общие положения по многим вопросам социально-трудовых отношений, которые должны быть конкретизированы в колдоговоре. 

Для составления колдоговора представителям работников нужна информация о финансово-экономическом положении предприятия. Во-первых, для того, чтобы их предложения не были оторваны от действительности и были выполнимы для работодателя, а во-вторых, для того, чтобы работодатель не имел возможности скрывать истинное положение дел, заявляя, что “денег нет”. 

Напомним, что стороны обязаны в двухнедельный срок предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ч. 7 ст. 37 ТК РФ).Опираясь на это положение ТК, необходимо запрашивать у работодателя всю информацию, требуемую для переговоров. Работодатель не вправе отказывать в этом представителям работников, ссылаясь на коммерческую тайну. А участники переговоров и другие лица, связанные с их ведением, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне - государственной, служебной, коммерческой или иной (ч. 8 ст. 37 ТК РФ). Лица, разгласившие такие сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой или уголовной ответственности. Таким образом, в силу закона представители работников несут ответственность за разглашение “секретных” сведений, поэтому работодатель не может препятствовать им в получении информации под предлогом того, что доступ к ней ограничен. 

Некоторые организации обязаны раскрывать данные о своем финансово-экономическом положении. Например, открытые акционерные общества обязаны раскрывать годовой отчет и годовую бухгалтерскую отчетность (ст. 92 ФЗ № 208 от 26.12.1995 “Об акционерных обществах”). Также в РФ действует Положение о раскрытии информации эмитентами эмиссионных ценных бумаг (утв. приказом Федеральной службы по финансовым рынкам - от 10.10.2006 № 06-117/пз-н), в соответствии с которым акционерные общества и другие эмитенты ценных бумаг в определенных случаях обязаны раскрывать информацию в виде ежеквартального отчета. В таких отчетах можно найти основные сведения о финансово-экономическом положении предприятия. 

Эта информация публикуется в лентах новостей информагентств, уполномоченных ФСФР на ее распространение, в периодических печатных изданиях, размещается в Интернете. 

Изучив практику заключения колдоговоров, обобщив опыт такой работы и получив от работодателя необходимую информацию, можно приступать к разработке проекта колдоговора, к формированию предложений по каждому его пункту. Приведем примерную структуру разделов колдоговора, которая часто используется на практике. 

Раздел 1. Общие положения.

Как правило, указываются стороны (работники и работодатель), которые заключили колдоговор в лице своих представителей; предмет договора (положения об условиях труда, его оплаты, занятости, социальном обеспечении работников; гарантии и льготы, предоставляемые работодателем; взаимные права и обязанности сторон и др.); основания для заключения колдоговора (законодательство, соглашения и др.); принципы, на которых стороны выстраивают взаимоотношения; другие общие вопросы. 

Раздел 2. Обязательства сторон в области экономических и производственных отношений.

Обычно указываются обязанности, принимаемые на себя сторонами для достижения своих целей: работодатель - для достижения максимальной эффективности производства и получения максимальной прибыли (чтобы были средства на обеспечение высокой оплаты труда и социальных гарантий); работники в лице профсоюзов - для эффективной защиты своих прав и интересов, урегулирования возникающих конфликтов, контроля за соблюдением законодательства и выполнением условий колдоговора и т.п. 

Раздел 3. Обеспечение занятости.

Содержатся обязательства работодателя по сохранению существующих и созданию новых рабочих мест; гарантии работникам в случае сокращения численности (штата) или ликвидации организации; критерии, при которых высвобождение работников в связи с сокращением штата признается массовым (с вытекающими из этого последствиями). Могут включаться и положения, регулирующие вопросы заключения и расторжения трудовых договоров, перевода работников на другую работу и прочие вопросы, связанные с занятостью работников. 

Раздел 4. Рабочее время. 

Как правило, содержит положения относительно режима рабочего времени персонала (продолжительности рабочей недели и ежедневной работы, времени ее начала и окончания, работы с ненормированным рабочим днем и другие вопросы, относящиеся к режиму рабочего времени); условия о многосменном режиме работы (если предприятие работает непрерывно); условия работы в ночное время; о суммированном учете рабочего времени; порядок привлечения работников к сверхурочным работам и учета сверхурочных работ и др. 

Раздел 5. Время отдыха.

Здесь устанавливаются виды времени отдыха: перерывы в работе; ежедневный (междусменный) отдых; выходные и нерабочие праздничные дни; основные и дополнительные отпуска; а также продолжительность и условия предоставления отдельных видов времени отдыха. Сюда может быть включен и порядок привлечения работников к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, другие вопросы регулирования времени отдыха. 

Раздел 6. Оплата труда.

Закрепляется система оплаты труда, порядок и условия выплаты премий, доплат и надбавок (в том числе персональных); оплаты сверхурочной работы, работы в выходные дни, в ночное и вечернее время и т.д.; порядок повышения зарплаты и ее индексации (сохранения ее покупательной способности); сроки и способы ее выплаты. Могут включаться и положения об ответственности работодателя за несоблюдение установленных сроков выплаты зарплаты и других выплат, (например, оплаты отпусков), другие вопросы оплаты труда. 

Раздел 7. Охрана труда.

Содержит обязательства работодателя по созданию и обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, а также обязательства работников по соблюдению правил и норм охраны труда. Могут быть урегулированы вопросы аттестации рабочих мест по условиям труда; ответственности работодателя и работников за нарушения в области охраны труда; порядок приостановления работниками работы в случае угрозы их жизни и здоровью из-за нарушения работодателем требований охраны труда; другие вопросы охраны труда. 

Раздел 8. Социальные гарантии и льготы.

Закрепляются обязательства работодателя о выплате работникам различных видов материальной помощи, других социальных выплат, порядок, размеры и условия таких выплат; обязательства по содержанию и финансированию объектов социальной сферы; порядок предоставления работникам других социальных гарантий (питание, санаторно-курортное лечение и оздоровление, детский отдых, обеспечение жильем и др.); обязательства сторон по ведению культмассовой, спортивной работы; другие гарантии. 

Раздел 9. Гарантии профсоюзной деятельности. 

Закрепляет статус первичных профорганизаций как представителей работников - членов соответствующих профсоюзов (либо статус первички, объединяющей более половины работников, как представителя всех работников организации); обязательства работодателя в отношении первичек (предоставление помещений, оргтехники, средств связи, транспорта, необходимых нормативных правовых актов и т.п.); гарантии профактиву (освобождение от основной работы для ведения профсоюзной работы, гарантии при расторжении трудового договора, беспрепятственный доступ на любые рабочие места членов профсоюза и др.); условия и порядок перечисления на счет первички членских профвзносов работников; другие гарантии. 

Раздел 10. Заключительные положения.

Устанавливается срок действия колдоговора; порядок внесения изменений и дополнений; порядок осуществления сторонами контроля за выполнением условий колдоговора; условия действия колдоговора при реорганизации предприятия; другие положения. Может быть установлена обязанность работодателя размножить текст колдоговора, довести его до сведения каждого работника. Часто включаются обязательства первичек воздерживаться от забастовок при соблюдении работодателем законодательства и выполнении всех условий колдоговора. 

Надо отметить, что приведенная структура касается только основного текста колдоговора. Необязательно включать в его основной текст все нюансы регулирования социально-трудовых отношений. Как правило, многие положения закрепляются в приложениях к колдоговору, которые являются неотъемлемой его частью и имеют равную с ним юридическую силу. 

В некоторых случаях законодательство прямо указывает на то, что отдельные акты, принимаемые в организации, должны иметь статус приложения к колдоговору. Например, это касается правил внутреннего трудового распорядка, регламентирующих порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений (ст.ст. 189, 190 ТК РФ). 

Как правило, в качестве приложений к колдоговору оформляются такие документы, как тарифные сетки оплаты труда; перечни профессий и должностей работников, которым предоставляются те или иные гарантии и льготы, осуществляются денежные выплаты (например, за работу во вредных и опасных условиях); графики сменности; положения об оплате труда, о премировании, о доплатах за совмещение профессий (должностей), за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.п.; планы конкретных мероприятий по охране труда; другие документы. Стороны колдоговора могут установить в его основном тексте общие положения по тем или иным вопросам социально-трудовых отношений со ссылкой на приложения к колдоговору, которые, в свою очередь, конкретизируют эти общие положения.

ПОДПИСАНИЕ КОЛДОГОВОРА

Под заключением колдоговора следует понимать окончательное оформление результатов коллективных переговоров и подписание полномочными представителями сторон колдоговора как единого документа, согласованного сторонами. 

Условия ст. 42 ТК РФ снова отсылают нас к регламенту ведения коллективных переговоров. Заключение колдоговора будет осуществляться в том порядке, который стороны закрепили в регламенте. По умолчанию представители сторон вправе самостоятельно подписать договор, без обсуждения его работниками и утверждения на общем собрании (конференции) работников - законодательство этого не запрещает (ст. 40 ТК РФ). Но данное положение законодательства скорее на руку работодателям, чем работникам. Оно позволяет представителям работников заключить договор фактически за спиной работников. При этом создается возможность для злоупотребления доверием работников, откровенного предательства их интересов, других проявлений недобросовестности. Поэтому, как уже отмечалось, целесообразно установить в регламенте такой порядок заключения колдоговора, при котором стороны могут подписывать его только после утверждения общим собранием (конференцией). 

В регламенте необходимо также установить персонально тех представителей от работников и от работодателя, которые поставят свои подписи под колдоговором. Как правило, от работодателя договор подписывает руководитель предприятия или организации - единоличный исполнительный орган (например, гендиректор) или глава коллегиального исполнительного органа (например, председатель правления), наделенный полномочиями на подписание колдоговора уставными (учредительными документами) организации. Кто подпишет договор от имени работников, зависит от того, какой орган представлял их интересы в переговорах. 

Если первичка, то, как правило, подпись ставит ее председатель. 

Если несколько первичек создали единый представительный орган (ЕПО) - подпись могут поставить либо его председатель, либо каждый из председателей первичек, входящих в ЕПО.

Если в организации вообще нет профсоюзов и переговоры вел, например, совет трудового коллектива или иной “непрофсоюзный” представительный орган, договор подписывает его председатель.

Как правило, колдоговор оформляется в трех экземплярах. Один - для представителей работников, второй - для работодателя, третий - для направления в соответствующий орган по труду на уведомительную регистрацию. Обязанность направлять колдоговор на регистрацию установлена ст. 50 ТК РФ и возлагается на работодателя. 

Вступление колдоговора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации. Другими словами, если работодатель вдруг “забыл” направить его на регистрацию, то колдоговор все равно будет действовать. 

Осуществляя регистрацию колдоговора, упомянутый орган по труду проверяет его содержание на предмет соответствия трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Если какие-либо условия договора ухудшают положение работников по сравнению с тем, что содержится в указанных актах, то орган по труду обязан сообщить об этом представителям сторон и в государственную инспекцию труда. При этом выявленные условия колдоговора, ухудшающие положение работников, являются недействительными и не подлежат применению, что никак не влияет на действие всех его остальных условий. 

УРЕГУЛИРОВАНИЕ РАЗНОГЛАСИЙ

В ходе коллективных переговоров стороны чаще всего не достигают согласия относительно всех положений колдоговора. Практически всегда возникают спорные моменты, что обусловлено противоположностью интересов работников и работодателя. 

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта колдоговора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК РФ).

Протокол разногласий - это документ, принимаемый комиссией по коллективным переговорам, в котором отражается позиция сторон по спорным условиям проекта договора. Как правило, разногласия оформляются путем внесения в протокол разногласий отдельных положений проекта договора в редакции представителей работников и в редакции представителей работодателя. Требования к содержанию и оформлению протокола разногласий можно закрепить в регламенте ведения коллективных переговоров. Представляется целесообразным помимо простого изложения спорных положений договора включать в протокол разногласий краткое обоснование позиций по ним обеих сторон. 

Неурегулированные разногласия, зафиксированные в этом протоколе, могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с законодательством РФ. Каким конкретно образом будет происходить урегулирование разногласий, стороны решают самостоятельно. Если они намерены продолжать переговоры до полного урегулирования всех разногласий, то по истечении трех месяцев со дня начала коллективных переговоров те условия колдоговора, по которым достигнуто согласие сторон, оформляются, подписываются и вступают в силу, а комиссия по переговорам продолжает попытки достичь согласия по спорным пунктам переговорным путем. Но если хотя бы одна из сторон (обычно это работодатель) отказывается от дальнейших переговоров, то возникает необходимость в предусмотренной главой 61 ТК РФпроцедуре коллективного трудового спора. 

Коллективные трудовые споры (КТС) - обширная тема. Рассмотрим в общих чертах основные положения, касающиеся процедуры. 

Определение КТС приведено в ст. 398 ТК РФ.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения колдоговоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. 

До принятия федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ, внесшего изменения в ТК РФ, день составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров автоматически становился днем начала КТС. Но в результате изменений, внесенных указанным законом в ст. 398 ТК РФ, днем начала КТС является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения. Таким образом, законодатель усложнил инициирование процедуры КТС, что существенно затруднило процесс урегулирования разногласий по колдоговору для работников и их представителей. Теперь, в случае составления протокола разногласий и нежелания работодателя урегулировать их переговорным путем, работникам и их представителям необходимо выдвинуть работодателю соответствующие требования о включении в колдоговор тех или иных условий. Эти требования подлежат утверждению на общем собрании (конференции) работников, после чего излагаются в письменной форме и направляются работодателю. При этом работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение для проведения общего собрания (конференции) и не вправе препятствовать его проведению (ч. 4 ст. 399 ТК РФ). 

Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию КТС, который обязан проверить получение указанных требований другой стороной спора. 

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников (ст. 400 ТК РФ). 

О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований. В любой момент после начала КТС каждая из сторон имеет право обратиться в соответствующий госорган по урегулированию КТС для уведомительной регистрации спора. 

Для разрешения КТС установлены примирительные процедуры, а именно (ст. 401 ТК РФ):

- рассмотрение КТС примирительной комиссией - обязательный этап; 

- рассмотрение КТС с участием посредника - по решению сторон; 

- рассмотрение КТС в трудовом арбитраже - по решению сторон, за исключением случаев, когда работники не вправе использовать для разрешения КТС забастовку - например, в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения и т.п. (ст. 413 ТК РФ). В таких случаях создание трудового арбитража и его решение обязательны для сторон. 

Стороны КТС не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах и обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения спора. Если примирительные процедуры не привели к разрешению спора, либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, работники вправе использовать для разрешения КТС крайнюю меру - забастовку. Работники имеют право в порядке, установленном законодательством, проводить массовые акции (собрания, митинги, демонстрации, пикетирование) в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения КТС, в том числе во время забастовки (ч. 8 ст. 401 ТК РФ).

Таким образом, урегулирование возникших при заключении колдоговора разногласий путем ведения КТС и примирительных процедур представляет собой весьма сложную и длительную процедуру, которая потребует от представителей сторон определенного уровня подготовки. Но учитывая, что заключение колдоговора является основным средством для регулирования социально-трудовых отношений и колдоговор несет на себе основную финансовую нагрузку по перераспределению результатов экономической деятельности от работодателя к работникам, установление на законодательном уровне таких процедур в целом обоснованно. В то же время представляется необходимым упростить эти процедуры, уменьшить сроки их проведения с целью облегчить работникам реализацию их законного права на забастовку. 

КОНТРОЛЬ ЗА ВЫПОЛНЕНИЕМ КД

Стороны социального партнерства на предприятии (в организации), их представители, а также соответствующие органы по труду вправе осуществлять контроль за выполнением заключенного колдоговора (ст. 51 ТК РФ). Для первичных профорганизаций, профсоюзов и их объединений право на такой контроль установлено п. 3 ст. 13 ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”.

В соответствии с указанной статьей, а также ч. 2 ст. 370 ТК РФ в случае нарушения работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами исполнительной власти и органами местного самоуправления условий колдоговора первичные профорганизации, профсоюзы, объединения (ассоциации) профсоюзов и их органы вправе направлять им представление об устранении таких нарушений. Работодатель или иные органы, получившие представление об устранении нарушений колдоговора, обязаны рассмотреть его в недельный срок со дня получения представления и сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения и принятых мерах. 

Для реализации своих прав, в том числе права на контроль за выполнением колдоговора, профсоюзные представители вправе беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов (п. 5 ст. 11 ФЗ “О профессиональных союзах...”).

В качестве других способов контроля за выполнением колдоговора на практике используются периодические отчеты работодателя и представителей работников в выполнении колдоговора перед трудовым коллективом (на общем собрании или конференции). Условия и порядок отчета включаются в колдоговор. Кроме того, стороны коллективных переговоров вправе предусмотреть в колдоговоре и другие способы контроля за его выполнением и впоследствии использовать их. 

При проведении таких контрольных мероприятий стороны обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию. Такая информация должна предоставляться не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса. Очевидно, что месяц - слишком длительный срок, препятствующий оперативному контролю, выявлению и пресечению нарушений. (Представляется целесообразным на законодательном уровне сократить этот срок до двух недель - аналогично сроку предоставления сторонами коллективных переговоров друг другу информации, необходимой для заключения колдоговора.) Стороны могут при заключении колдоговора установить более короткий срок предоставления информации, необходимой для осуществления контроля, включив это в сам колдоговор. 

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЯ

Законодательство устанавливает возможность привлечения представителей сторон и других лиц к административной и дисциплинарной ответственности за нарушения законодательства, связанные с заключением и выполнением колдоговора. Общие положения об административной ответственности сторон социального партнерства включены в главу 9 ТК РФ и конкретизированы в Кодексе РФ об административных правонарушениях.

Так, уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении колдоговора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а также необеспечение работы комиссии по заключению колдоговора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет наложение административного штрафа в размере от одной до трех тысяч рублей (ст. 5.28 КоАП РФ).

За непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в установленный законом срок информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и для осуществления контроля за соблюдением соглашения, предусмотрена ответственность в виде административного штрафа в размере от одной до трех тысяч рублей (ст. 5.29 КоАП РФ).

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения колдоговора, соглашения влечет наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей (ст. 5.30 КоАП РФ).

Ответственность за нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по колдоговору, соглашению установлена в виде административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей (ст. 5.31 КоАП РФ).

За уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе за непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (конференции), работодатель или его представитель подвергаются административному штрафу в размере от одной до трех тысяч рублей (ст. 5.32 КоАП РФ).

Все указанные статьи предусматривают ответственность только для представителей работодателя; представители работников не могут нести ответственность по этим статьям КоАП. 

Рассматривать дела об административных правонарушениях, предусмотренных перечисленными статьями КоАП, уполномочены Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда в лице своих должностных лиц (ст. 23.12 КоАП РФ). 

В случае выявления каких-либо из перечисленных правонарушений представители работников могут обратиться с жалобой в эти органы. 

Помимо административной ответственности законодательством (ст. 195 ТК РФ) установлена возможность привлечения руководителя организации, руководителя структурного подразделения и их заместителей к дисциплинарной ответственности по заявлению представительного органа работников. Если эти должностные лица нарушают условия колдоговора, о чем есть заявление представителей работников, оно подлежит обязательному рассмотрению работодателем, и, если факт нарушения подтверждается, работодатель обязан применить к нарушителям меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ч. 1 ст. 192 ТК РФ, вплоть до увольнения. К сожалению, ст. 195 ТК РФ содержит “пробел”: не установлен срок, в который работодатель обязан отреагировать на заявление представителей работников.